News 2011-01-28T00:00:00Z Fachkräfte: Finden und binden

Betrachtet man Engpässe in Handwerksbetrieben, liegen sie oft nicht im Auftragsmangel. Viel öfter fehlen Fachkräfte, die so qualifiziert wie loyal sind. Da sind griffige handwerksspezifische Maßnahmen gefragt, die Personal finden und binden.

Auf der einen Seite häufen sich Woche für Woche Berichte zur Wirtschaftskrise und steigender Arbeitslosenzahlen. Auf der anderen Seite suchen Arbeitgeber händeringend Mitarbeiter. Handwerksbetriebe, die durch immer besseres Marketing ein sicheres Stammkundenpolster geschaffen und Aufträge haben wissen nicht, wie sie die Arbeiten auf angekündigt hohem Niveau ausführen sollen: Es fehlen leistungsfähige Mitarbeiter. "Für viele Handwerksbetriebe ist heute nicht der Auftrags- sondern der Mitarbeitermangel bei Gesellen genauso wie bei leitenden Fachkräften das Sorgenthema Nummer eins.", fasst Andrea Eigel zusammen. Sie berät und trainiert seit Jahren Handwerksbetriebe aus den unterschiedlichsten Branchen im Bereich Marketing und Personalmanagement.

Loyal, leistungsbereit, lebenslang verbunden Werte von gestern?

Für Handwerksbetriebe sind Mitarbeiter das wichtigste Kapital. Produkte und Dienstleistungen sind in diesem Wirtschaftszweig untrennbar mit den Menschen, die sie erbringen, verbunden. Für den Kunden zählt immer das Gesamtbild aus fachlicher und menschlicher Leistung: die makellose Ausführung der beauftragten Arbeiten genauso wie die Unversehrtheit und Sauberkeit der restlichen Wohnung; die frische Fassade genauso wie der pünktliche Arbeitsbeginn des Handwerkers. Dazu braucht es Mitarbeiter, die diese Service- und Unternehmenspolitik mittragen und aufgrund ihrer Kompetenzen auch mittragen können. Der gut ausgebildete oder ausbildungswillige, motivierte Nachwuchs ist so schwer zu finden wie der leitende Mitarbeiter im kaufmännischen, technischen oder produzierendem Bereich. Experten machen dafür die Auswirkungen eines generellen Wertewandels in unserer Gesellschaft mit verantwortlich. Der eigene Vorteil steht im Vordergrund für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Ein Mitarbeiter handelt also im Gegensatz zu früher nicht mehr automatisch nach dem Loyalitätsprinzip. "Bindung an den Betrieb? Das muss sich schon für den Mitarbeiter lohnen.", so Andrea Eigel. Und es lohnt sich dann, wenn der Betrieb Entwicklungschancen bietet. Die Aufgabe - auch im Kleinstbetrieb - ist es, praktikable Angebote zu entwickeln und realistische Vereinbarungen zu treffen, um diesem veränderten Mitarbeiterbewusstsein entgegenkommen. Immens wichtig ist dies auch für die Mitarbeiter der zweiten Führungsebene. Nur wenn Büroleiterin, technische Berater oder Meister gut geführt werden und sie selbst das Rüstzeug zur guten Führung ihrer Teams entwickeln, sind sie eine echte Hilfe.

Lob und Kommunikation ist wertvoller als Geld

Wo liegen die Personallösungen für Handwerksbetriebe? Flexible Arbeitszeitmodelle, Leistungslöhne oder geldwerte Vorteile sind vor allem Arbeitsmodelle für die Industrie. Für den Handwerksbetrieb können sie als Anregung dienen, scheitern aber in der Umsetzung oft an den speziellen Gegebenheiten kleiner und mittlerer Unternehmen. "Viele Handwerksbetriebe, die das Modell Grundlohn und leistungsabhängige Zulage ausprobiert haben, haben dafür mit kontraproduktivem Konkurrenzdenken in der Belegschaft, ungutem Betriebsklima und Qualitätsverlust bezahlt.", berichtet Andrea Eigel aus der Praxis. Auch der enorme Aufwand, so Eigel, die Systeme einzurichten und zu individualisieren, übersteige die Kapazität der meisten Betriebe. Worauf setzt diedie Geschäftsführerin der Kaleidoskop Marketing-Service GmbH in Stuttgart ist, dann? "Auch in der Personalentwicklung gilt: Keine Maßnahme ohne langfristige Strategie. Keine Strategie ohne Analyse. Und alles zusammen muss so individuell sein wie der Betrieb. Führungsqualität und betriebliche Kommunikation, einfachste Formen der Motivation und Mitarbeiterinformation sowie konsequente Schulung das sind die realistischen Ansätze."

Erfolgsgespann Analyse Strategie Aktion

Am Anfang steht das Chefgespräch und seine Bewertung der Mitarbeitersituation. Dann folgt eine Mitarbeiterbefragung, in der die Mitarbeiter zum Beispiel Unternehmensziele, Kundenzufriedenheit und die eigene Führungspersönlichkeit einschätzen. Nach der Analyse der Stärken und Schwächen folgt die individuelle Maßnahmenplanung.

Als Trend bei den, von Andrea Eigel betreuten, Handwerksbetrieben zeichneten sich folgende Schwächen ab:

- Führungsqualität

Wird sehr oft bemängelt und das sowohl beim Chef wie bei den leitenden Mitarbeitern. Das Personal in Handwerksbetrieben sucht eine starke Führungspersönlichkeit, die aber nicht autoritär sein darf. Diktatoren kommen bei ihnen genauso wenig an wie Kumpeltypen. Vorsicht geboten ist allerdings bei in der Industrie verbreiteten Mitbestimmungsmodellen: Zu hohe Verantwortung überfordert die meisten gewerblichen Handwerksmitarbeiter und führt zur Desorientierung.

- Betriebliche Kommunikation und Information

Deren Qualität wird von Chefs, Führungskräften und Mitarbeitern regelmäßig genau gegenteilig eingeschätzt. Die Chefs, Team- und Abteilungsleiter glauben, dass die Mitarbeiter sich nicht für betriebliche Hintergründe interessierten. Die Mitarbeiter klagen, dass sie nichts, zu wenig oder zu spät erfahren.

- Motivation durch Anerkennung

Ließe sich in den meisten Betrieben ganz einfach verbessern. Befragte Mitarbeiter heben Einzelsituationen hervor, in denen sie der Chef oder andere Vorgesetzte mit einem einfachen "Dankeschön" oder "Gut gemacht!" gelobt hat. Regelmäßig wird diese - kostenlose - Form der Motivation höher eingeschätzt als beispielsweise eine Lohnerhöhung.

Maßnahmen, die machbar und wirkungsvoll sind

Andrea Eigel rät den Betriebsinhaber ihre Mitarbeiter wie Kunden unter Marketingaspekten zu betrachten. "Jeder Mensch ganz gleich ob Kunde oder Mitarbeiter ist nur dann zur Erfüllung betrieblicher Ziele zu bewegen, wenn er sich in seiner Individualität und in seinen Bedürfnissen richtig wahrgenommen fühlt." Für den einen Mitarbeiter sind demnach eine gewisse Macht und Entscheidungsfreiheit von Bedeutung, für den zweiten Sicherheit, für den dritten Selbstverwirklichung und Anerkennung. Im Idealfall und im Handwerksbetrieb mit seiner überschaubaren Mitarbeiterzahl durchaus machbar bekommt jeder Mitarbeiter die Belohnung, die seiner Persönlichkeitsstruktur am besten entspricht. "Ein Rezept für alle gibt es nicht. Die individuellen Lösungen sind mit geringem Aufwand und einer guten Portion Konsequenz zu verwirklichen", so Andrea Eigel.

Das Maßnahmenspektrum umfasst:

- Mitarbeiterinformation

Einüben von Mitarbeitergesprächen, Einrichten von hausinternen Infosystemen (vom Schwarzen Brett bis zur Mitarbeiterzeitung)

- Mitarbeiterschulung

Vor-Ort-Trainings zu kundenorientiertem Verhalten

- Mitarbeitermotivation

Von Cheftrainings zu individuellen Mitarbeiter-Belohnungsformen bis zur Konzeption und Organisation von Mitarbeiterveranstaltungen

- Mitarbeiter-Profilerarbeitung

Erstellung von Stellenbeschreibungen, Zielvereinbarungen und -kontrollen

Oft unterschätzt: Führungskräfte führen

Die zweite Führungsebene im Handwerksbetrieb, kaufmännische Angestellte mit Weisungsbefugnis, Bereichsleiter und Meister, sollen ihre Teams führen und zwar im Sinne des Chefs. Dabei sollen sie so selbständig handeln, dass sie den Hauptverantwortlichen entlasten.

Gerade hier ist eine gute Kommunikation und Förderung der Führungsqualitäten von immenser Bedeutung. Im Gespräch vom "großen zum kleinen Chef" sollte es daher um mehr als nur Kosten, Kunden und Termine gehen. Der Inhaber muss gegenüber seiner Führungskraft Interesse an der Entwicklung der untergeordneten Mitarbeiter zeigen mit Fragen wie "Wie läuft die Einarbeitung von Herrn Müller? oder "Ich habe die Zielvereinbarung gelesen, die Sie mit Herrn Maier getroffen haben das Gespräch schien schwierig gewesen zu sein, oder?" und natürlich mit Tipps zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitersituationen. Damit werden so genannte Führungslöcher vermieden und die Botschaft, dass Mitarbeiterführung im Betrieb bis zum Azubi eine wichtige Rolle einnimmt, vermittelt.

Als Instrument für die Kommunikation mit leitenden Mitarbeitern empfiehlt Andrea Eigel den Jour fixe. Das sind regelmäßige Gespräche zwischen Führungskräften. Dieses Gespräch sollte wöchentlich, an einem festen Tag, zu einer festen Uhrzeit abgehalten werden und nicht länger als 45 Minuten dauern. Sie sorgen für Information über die Führungsebenen hinweg, motivieren und entwickeln Führungskompetenz auf kurzem Weg. Rund ein Drittel der Zeit sollte für weiche Führungsthemen wie oben beschrieben eingeplant sein.

Ob gewerbliche Fachkräfte oder leitende Angestellte - gute Mitarbeiter sind eine immer knapper werdende Ressource, deren Existenz und Qualität jeder Betriebsinhaber mit beeinflussen kann wenn nicht im Alleingang, dann mit erfahrenen Beratern, die den Weg ebnen.

Matthias Eigel

Matthias Eigel, Jahrgang 1965 ist Geschäftsführer der Kaleidoskop Marketing-Service GmbH sowie der TU`S GmbH und Dozent an der Berufsakademie Stuttgart. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Kundenjäger, Konzeption, Koordination und Umsetzung der Marketingmaßnahmen. Weitere Informationen unter Kaleidoskop Marketing-Service GmbH , Schwätzgässle 9, 74321 Bietigheim-Bissingen, Tel. 07142/77 05-0, kontakt@kaleidoskop.de