125.000 Handwerksbetriebe suchen bundesweit in den nächsten Jahren einen Nachfolger oder eine Nachfolgerin. Ob aus der eigenen Familie, der Belegschaft oder jemand von außen: Die Nachfolge sollte langfristig geplant werden. Das niedersächsische Projekt „Nachfolge im Handwerk meistern!“ wird vom Wirtschaftsministerium in Hannover und dem Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) durch den Einsatz von Nachfolgemoderator*innen gefördert. Annika Hörnschemeyer, Nachfolgemoderatorin der Handwerkskammern Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim, Oldenburg und für Ostfriesland hat uns einige Fragen zu diesem wichtigen Schritt im Leben einer/eines Unternehmer*in beantwortet.
Was macht die Suche nach einer Nachfolge zu einem so wichtigen Thema, dass der Einsatz von Nachfolgemoderator*innen gefördert wird?
Zunächst ist es erstrebenswert, dass so viele Betriebe wie möglich einen Nachfolger oder eine Nachfolgerin finden. Denn an jedem Unternehmen hängen Arbeits- und Ausbildungsplätze, die gesichert werden sollten, insbesondere in eher strukturschwachen Gegenden. Unsere letzte Konjunkturumfrage ergab, dass jeder vierte Betrieb in der Region sich mit der Suche nach einer Nachfolge beschäftigt, davon haben 40 Prozent noch niemanden gefunden. Landes- und bundesweit sieht es nicht viel anders aus. Hinzu kommt, dass inzwischen häufig Familienmitglieder sich scheuen, die Firma zu übernehmen. Dann muss jemand Externes gesucht werden, der das Unternehmen weiterführen will.
Was, denken Sie, sollten sich alle Beteiligten klarmachen, wenn sie diesen Schritt gehen?
Einen Betrieb zu übergeben ist ein schwieriger Prozess sowohl für Inhaber*innen als auch für Nachfolger*innen. Handwerksbetriebe sind im allgemeinen Familienbetriebe. Sie sind das Herzstück einer Familie, dem vieles untergeordnet und in das unglaublich viel Leidenschaft und Energie gesteckt wurde. Das loszulassen ist nicht einfach.
Auch für die Person, die den Betrieb übernimmt, stellen sich Herausforderungen. Sie kann nicht einfach bei null anfangen, sondern muss das Gegebene übernehmen und muss sofort ihr Geschick unter Beweis stellen und Vertrauen erarbeiten.
Was raten Sie Unternehmen als Erstes, wenn ein Betrieb übergeben werden soll?
Die allererste Frage, die sich diejenigen, die ein Unternehmen übergeben wollen, und auch die, die es übernehmen wollen, stellen sollten, ist: „Was will ich eigentlich?“
Bei denjenigen, die eine Firma abgeben wollen, kommt hinzu, dass sie sich ehrlich fragen sollten, was die Gründe sind und ob sie den Betrieb überhaupt in die nächste Generation übergeben wollen. Wie sieht der Zeitplan aus, ab wann will ich kürzer treten, ab wann ganz aufhören? Wie sieht die Familie das? Wer kann beim Wechsel unterstützen? Das sind durchaus sehr emotionale Themen.
Diejenigen, die eine Firma übernehmen wollen, sollten sich dagegen fragen: Möchte ich das überhaupt? Bin ich ein Unternehmertyp? Denn ein Unternehmen zu führen, Personalverantwortung zu haben und vieles andere hintanzustellen ist ja auch nicht jedermanns Sache. Wie risikofreudig bin ich? Welche Kompetenzen benötige ich? Habe ich diese oder kann ich sie mir eventuell noch durch Weiterbildungen aneignen? Wenn ich mich als externe Person selbstständig machen möchte und einen Betrieb suche, den ich übernehmen kann, sollte ich mich fragen, wie groß dieser sein soll. Denn es ist ein Unterschied, ob das Unternehmen zwei oder fünfzig Angestellte hat.
Beide Parteien sollten sich also zunächst einmal über ihre Beweggründe, die sehr individuell sind, im Klaren werden. Dabei können wir Nachfolgemoderator*innen beratend zur Seite stehen.
Wenn sich ein Inhaber oder eine Inhaberin diese Fragen beantwortet hat, was kommt dann?
Auf jeden Fall sollte er/sie sehr frühzeitig die ersten Schritte gehen und einen Fahrplan erstellen. Früh mit den Überlegungen anzufangen ist immer besser, dann kann man den Prozess steuern oder gegebenenfalls einen anderen Weg einschlagen, wenn sich der erste als nicht machbar erweisen sollte. Wenn man irgendwann, weil einfach ein bestimmtes Alter erreicht ist, Hals über Kopf entscheiden muss, ist eine Steuerung oft nicht mehr gut möglich. Wir raten dazu, mindestens zwei Jahre, idealerweise etwa fünf Jahre, bevor man in den Ruhestand gehen möchte, mit entsprechenden Planungen zu beginnen. Bei sehr großen Betrieben und komplexen Strukturen können auch acht bis zehn Jahre erforderlich sein.
Die Inhaberin oder der Inhaber sollte prüfen, ob der Betrieb für eine Übernahme attraktiv ist. Ist er überhaupt zukunftsfähig? Was muss verändert oder modernisiert werden, beispielsweise in der Digitalisierung? Denn egal, ob die Nachfolge aus der Familie, aus der Belegschaft oder von außen kommt, die Person, die den Betrieb übernimmt, möchte natürlich mit einem zukunftsfähigen Modell starten.
Wichtig ist es zudem, die Altersversorgung früh zu prüfen. Ab wann greift sie in den Verträgen? Auch diesbezüglich können Änderungen vorgenommen werden, wenn man sich früh genug damit beschäftigt. Beispielsweise können Versorgungsübersichten bei den Handwerkskammern bestellt werden. Oder man geht mit der Steuerberatung die Versorgung durch. Vor der Übergabe muss geklärt werden, was nach der Übergabe noch zum Leben bleibt.
Und dann braucht es natürlich einfach auch Zeit, jemanden zu finden, die oder der nachfolgt, vor allem wenn es niemand aus der Familie oder Belegschaft machen möchte. Egal ob die Person von intern oder extern kommt, sie muss aufgebaut und eingearbeitet werden, das macht sich nicht innerhalb weniger Wochen.
Es ist sinnvoll, einen Fahrplan schriftlich festzuhalten. Wo will ich in drei, fünf oder zehn Jahren stehen? Das Papier kann man sich auch immer mal wieder vornehmen und checken, ob es noch passt oder angepasst werden muss.
Und der Nachfolger oder die Nachfolgerin?
Für diese Person scheint erstmal ein Riesenberg an Aufgaben anzustehen. Es ist wichtig, diese in kleine Häppchen zu zerlegen und Schritt für Schritt vorzugehen. Wir und auch andere Handwerkskammern bieten beispielsweise Checklisten an, mit deren Hilfe die Formalitäten geklärt werden können.
Die Person, die den Betrieb übernehmen möchte, sollte ebenfalls verschriftlichen, wie sie sich die Betriebsführung vorstellt.
Die Vorstellungen beider Parteien sollten miteinander abgeglichen werden, also quasi die beiden Papiere übereinandergelegt werden. Es sollte frühzeitig besprochen und geklärt werden, ob beide Parteien mit ihren Vorstellungen zusammenpassen. Dabei sollte es nicht nur um das Geld gehen, sondern auch um Führungsstil, Betriebsgröße, Vorstellungen für die Zukunft etc. Wie soll die gemeinsame Arbeit aussehen? Wer übernimmt welche Aufgaben, wer hat welche Verantwortung zu tragen? Wann gibt der/die Betriebsinhaber*in die Verantwortung komplett ab und ist beispielswese nur noch beratend tätig?
Wie lässt sich das alles gut klären?
Während des Klärungsprozesses sind Kommunikation und Perspektivwechsel das Wichtigste. Wenn eine Seite das Gefühl hat, dass sich beispielsweise nicht an gemeinsam getroffene Abmachungen gehalten wird, dann muss das ausgesprochen werden, damit kein Frust entsteht und man sich im schlimmsten Fall wieder trennt.
Wichtig ist es, sich in die jeweils andere Lage zu versetzen. Jemand, der einen Betrieb übernehmen möchte, ist hochmotiviert, voller Pläne, aber auch aufgeregt und hat sicherlich auch Ängste. Wenn er dann beispielsweise wie ein normaler Angestellter behandelt wird, kann schnell Frust aufkommen.
Andersherum ist es für Betriebsinhabende nicht leicht, das Lebenswerk, das ja quasi immer zur Familie gehörte, zu übergeben, gerade an Externe, die man erstmal kennen lernen muss. Ein/e Betriebsinhaber*in sollte sich von dem/der Übernehmer*in mit den neuen Ideen und Vorstellungen nicht zu sehr überrollt fühlen.
Deshalb ist es wichtig, dass beide Parteien offen miteinander sprechen, ihren eigenen Stand vermitteln, aber auch die andere Seite versuchen zu verstehen.
Was kann dabei helfen?
Der Übergabeplan, der zu Beginn erstellt wurde, sollte von beiden Seiten beachtet werden, damit der Übergabeprozess gut gestaltet werden kann. Dabei ist dieser nicht in Stein gemeißelt, sondern kann bedarfsweise angepasst werden, wenn sich zeigt, dass die ursprüngliche Planung nicht umsetzbar ist.
Wenn ein Familienmitglied den Betrieb übernimmt, kann es auch zu Kommunikationsproblemen kommen. Oft handelt es sich um das eigene Kind. Dann vermischen sich Betrieb und Familie. Irgendwann kommt der Punkt, an dem das Kind nicht mehr nur ein Familienmitglied ist, sondern eine Geschäftspartnerin oder ein Geschäftspartner. Eltern fällt es oft schwer, loszulassen und bei den Kindern Fehlern zuzulassen. Viele Eltern möchten die Kinder vor den Fehlern bewahren, die sie selbst gemacht haben. Aber das Kind muss seine eigenen Erfahrungen machen. Dazu gehören auch Fehler; aus Fehlern lernen wir alle.
Egal ob es sich um jemanden aus der Familie oder um jemand Externen handelt, der/die die Nachfolge antreten möchte: Wenn die Kommunikation zwischen beiden Parteien nicht stimmig ist, wissen auch die Beschäftigten nicht, wo es lang geht, wenn die eine A sagt, aber der andere B.
Häufig handelt es sich bei Meinungsverschiedenheiten auch um Generationskonflikte, oder?
Bei Generationskonflikten ist es genauso wichtig zu reden, die unterschiedlichen Sichtweisen darzustellen und zu versuchen, den anderen zu verstehen. Jede Generation hat ihre Vor- und Nachteile und kann sich entsprechend einbringen. So hat beispielsweise die Person, die den Betrieb übergibt, das Privatleben immer dem Unternehmen untergeordnet. Der neuen Generation ist es aber vielleicht wichtig, Familie und Arbeit anders miteinander auszubalancieren und viel stärker an der Kindererziehung mitzuwirken. Die jüngere Generation geht eventuell sehr viel selbstverständlicher mit Digitalisierung um, während die ältere vielleicht das Handwerk von der Pike auf gelernt hat.
Auch in der Belegschaft oder bei der Kundschaft, Geschäftspartnerinnen oder Lieferanten kann sich der Generationskonflikt zeigen. Auf einmal ist man nicht mehr nur Tochter oder Sohn, sondern Führungskraft. Alle müssen sich an den jungen neuen und engagierten Nachfolger gewöhnen.
Generationskonflikte sollten aktiv angegangen und nicht runtergeschluckt werden. Auch dafür bieten wir Mediationen an.
Ist es denn für die Inhaber*innen nicht ganz schön schwer, loszulassen und zu delegieren?
Wenn man die letzten Jahrzehnte 60 Stunden pro Woche gearbeitet und kaum Urlaub gemacht hat, kann man sich kaum etwas anderes vorstellen und kann das auch nicht von heute auf morgen abstellen. Dabei gilt ebenfalls, dass man sich frühzeitig Gedanken machen sollte, wie sich die gewonnene Zeit füllen lässt. Vielleicht ist ein kulturelles oder ehrenamtliches Engagement möglich? Vielleicht möchte ich mehr Zeit mit den Enkel*innen verbringen? Inwieweit möchte ich dem/der Nachfolger*in noch beratend zur Seite stehen? Wo kann ich mir bereits jetzt freie Zeiten schaffen, um mich anderweitig zu engagieren? Dann fällt es mir später auch leichter loszulassen.
Ein erster Schritt, Verantwortung abzugeben, könnte auch sein, dass der/die Betriebsinhaber*in nicht mehr morgens als erstes, sondern vielleicht zwei-, dreimal die Woche erst mittags in die Firma kommt oder ein-, zweimal die Woche den ganzen Tag wegbleibt.
Und wenn man den Betrieb übernimmt?
Auch die Person, die den Betrieb übernimmt, muss lernen zu delegieren. Wenn man beispielsweise aus der Firma kommt und immer gerne das Handwerk ausgeführt hat, wird man das ab einer bestimmten Betriebsgröße als Führungskraft nicht mehr in dieser Form weitermachen können. Es wird sonst gemeinsam mit den Führungsaufgaben zu viel, und man verzettelt sich. Also auch die nachfolgende Person darf nicht an alten Gewohnheiten festhalten und muss schauen, wo Aufgaben abgegeben werden können.
Was ist denn sonst noch wichtig?
Neben diesen persönlichen und emotionalen Themen sind natürlich auch die betriebswirtschaftlichen Faktoren bei der Übergabe sehr wichtig. So muss ein Kaufpreis gefunden werden, die Eigenmittel müssen erfasst werden, das Unternehmen muss bewerten werden, steuerliche und rechtliche Bedingungen müssen beachtet werden. Dafür bieten die Handwerkskammern Hilfestellungen und Beratungen. Bevor man aber diese Schritte einleitet, müssen alle Beteiligten mit sich selbst und miteinander im Reinen sein. Beide Parteien müssen wissen, was sie wollen, damit sie den Weg auch gemeinsam gehen können. Denn für alle Beteiligten sind letztlich ihr absoluter Wille und ihre Motivation dafür entscheidend, ob es zu einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge kommt oder nicht.
Vielen Dank für das Gespräch!
